《勞動合同法》第三十九條第（四）項(xiàng)規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響，或者用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
    可見在立法層面，未明文禁止勞動者與不同的用人單位分別建立勞動關(guān)系。那么，對于雙重勞動關(guān)系可以存在于哪些情況呢？有哪些風(fēng)險？
    雙重勞動關(guān)系指的是什么呢？
    雙重勞動關(guān)系指一個勞動者同一時期與兩個或者兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系或表現(xiàn)為兩個勞動關(guān)系都是法定的，或表現(xiàn)為一個是法定的勞動關(guān)系，另一個卻是事實(shí)上的勞動關(guān)系。
    我國是否允許雙重勞動關(guān)系的存在呢？
    根據(jù)我國《勞動法》，勞動者一般只能與一個用人單位建立勞動法律關(guān)系，隸屬于一個用人單位，由該用人單位為其繳納社會保險、建立人事檔案。其他單位也不可能同時為該勞動者重復(fù)建立人事檔案、重復(fù)繳納社會保險。
    從《勞動合同法》第三十九條、第九十一條、第九十九條等規(guī)定可知，如果新用人單位招用了與原用人單位未解除或終止勞動合同的勞動者，造成原用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者和新用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?？梢?，現(xiàn)行法律還是遵循的“單一勞動關(guān)系”原則的。
    雙重勞動關(guān)系在法律上是明令禁止的嗎？
    雖然現(xiàn)有法律遵循“單一勞動關(guān)系”原則，但對于雙重勞動關(guān)系也未明令禁止。
    企業(yè)停薪留職、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生爭議提起訴訟的，法院應(yīng)當(dāng)按照勞動關(guān)系處理。由此可知，對于雙重勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)有條件的予以支持。
    雙重關(guān)系可以存在于哪些情況？
    雙重勞動關(guān)系一般可存在于下列情況：
    非全日制用工勞動者、企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員；
    勞動者工傷、病休職工重新就業(yè)，并未轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；
    勞動者未與前單位辦理離職手續(xù)被其他用人單位重新聘用；
    與一個用人單位勞動關(guān)系存續(xù)期間在不影響原單位工作的前提下到其他用人單位兼職。
    勞動者及用人單位應(yīng)注意防范的法律風(fēng)險
    對勞動者而言，在已與一家用人單位建立勞動關(guān)系的情形下，再與其他用人單位建立勞動關(guān)系應(yīng)謹(jǐn)慎對待，既要不違反已簽勞動合同的約定，也要充分考慮到后者對前者是否造成不良影響，明晰可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險。
    如遼寧省高級人民法院(2021)遼民申2634號種建威與遼寧佳恒樓市傳媒有限公司勞動爭議一案再審法院便認(rèn)為：我國法律不提倡雙重勞動關(guān)系……對于存在雙重勞動關(guān)系的勞動者，因其與原用人單位未解除勞動關(guān)系，其合法權(quán)利有原用人單位作保障，新的用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，對勞動者的合法權(quán)益在實(shí)質(zhì)上未造成損害……與公平合理原則相悖。
    對用人單位而言，應(yīng)嚴(yán)格入職審查，盡可能的要求入職員工提供解除勞動關(guān)系證明等文件并簽署相應(yīng)承諾書，在規(guī)章制度中對可能發(fā)生的雙重勞動關(guān)系事宜作出明確約定。
    若用人單位出于減少用工成本等因素考慮確有必要聘用上述勞動者，建議用人單位應(yīng)盡可能充分了解當(dāng)?shù)厣鐣ｋU辦理政策?？梢詥为?dú)繳納工傷保險的，應(yīng)當(dāng)依法為其繳納工傷保險，不能單獨(dú)繳納工傷保險的可考慮通過購買商業(yè)保險(如雇主責(zé)任保險或意外傷害險)等方式降低用人單位的經(jīng)濟(jì)損失。

來源：勞動法全集